top of page
Search

En samtale om lederskap (Del 1 av 2)

Updated: Aug 8, 2023


Hun spurte meg rett ut og holdt blikket mitt.

- "Har du noen gang følt frustrasjon over å lede eller være del av et team som rett og slett ikke fungerer slik du vil, uten at du helt klarer å sette fingeren på hva som må til?"


Jeg ble litt perpleks, men bekreftet

- "Ja, naturligvis flere ganger. Jeg har vært både deltager og leder av en rekke forskjellige team med blandet opplevelse. Hva tenker du på?"


Det var min jobb å tilby coaching og her var vi med hver vår kaffekopp, og før vi hadde rukket å sette oss hadde hun fyrt av det første spørsmålet.


Hun fortsatte.

- "Jeg har bygd opp en del frustrasjon det siste året. Jeg er avdelingsleder. Jeg jobber med svært skarpe folk, og vi jobber med interessante problemstillinger. ...men av en eller annen årsak så sitter jeg med en magefølelse av at vi kunne prestert så mye bedre som team."


Samtalen fortsatte og hun var tydelig frustrert over at hun trolig hadde noen av landets dyktigste fagfolk i avdelingen sin, men likevel opplevde hun at både konkurrerende virksomheter og mindre anerkjente avdelinger i samme konsern til stadighet utkonkurrerte eller presterte bedre enn hennes team.


Hun ledet samtalen og jeg fikk hennes beskrivelse av hvem hun hadde på teamet, tilgjengelig budsjett, nødvendig utstyr, organisering, mål og visjon. Etter å ha samlet en rekke inntrykk begynte det å demre for meg hva som kunne være problemet.


Jeg spurte:

- "Opplever du at det er høy tillit internt i teamet ditt?"


Svaret brast ut nesten som jeg hadde sagt noe dumt.

- "Tillit ja, alle på teamet vet at vi har de to mest anerkjente spesialistene i landet blant oss. Alle vet at ingen kan vårt fagfelt bedre enn dem. De blir til stadighet gjengitt i fagblader og hentet inn som foredragsholdere ved internasjonale konferanser. ...og når det gjelder på et mer generelt plan så har de fleste av oss vært kolleger i mange år. Alle har tillit til kompetansen i gruppa. Alle er trygge på at våre to spesialister er tilgjengelig om noe må avklares"


Jeg lot svaret hennes synke inn, både hos meg og hos henne selv før jeg fortsatte.


- "Har du opplevd at dine to stjernespillere ikke har hatt "fasiten" klar noen gang?"


Hun tenkte seg om...

- "Nei...eller jo kanskje... Det var en gang en litt uvanlig problemstilling ble tatt opp... Ingen, ikke en gang vår sterkeste på feltet, hadde umiddelbart forslag til løsning. Det gjorde ikke så mye, for selv om han var tydelig brydd tilbød han seg å ta med seg problemet tilbake på kontoret og presentere en løsning ved neste avdelingsmøte. Jeg konkluderte at det var greit, da vi alle vet at han er den dyktigste på feltet og ingen hadde innsigelser"


Jeg så på henne. Hun vippet med kneet under bordplaten, og de svake vibrasjonene forplantet seg i bygget slik at det dannet seg små ringer i kaffekoppene mellom oss.


- "Hvor mange består teamet ditt av?"

- "Tolv, pluss meg"


- "Har dine to stjernespillere åpent innrømmet usikkerhet noen gang for teamet?"

- "Hm... tja...neeei...egentlig ikke tror jeg. De vet som oftest best."


- "Har noen andre åpent og direkte innrømmet å ønske hjelp til noe de strever med?"

- "Nei, men de er jo høyst oppegående fagfolk alle sammen? Det er jo nettopp fordi de er svært kompetente at de er ansatt ved min avdeling!"


Hun satt lett tilbakelent med armene i kryss nå


- "Forøvrig så slipper vi ubehagelige diskusjoner i plenum der vi risikerer at noen taper ansikt. Erfaringsvis er det ingen som trives med å diskutere da vi stort sett ender med å følge forslagene til våre faglige ledestjerner uansett."


På dette tidspunktet var jeg ikke i tvil. Jeg hentet frem foredrags-notatene og de visuelle hjelpemidlene jeg hadde satt sammen basert på inspirasjon fra boken "The Five Dysfunctions of a Team" av Patrick Lencioni.


- "Har du lyst til å høre hva jeg tror som hindrer dere som team i å oppnå de helt store prestasjoner?


- "Ja..."


Jeg bladde frem til siden med den overordnede modellen av de fem kjennetegn på dysfunksjonelle team. De fem var stablet over hverandre og representerte hvert sitt lag i modellen som til sammen utgjorde en komplett likebent trekant.



- "Du må lese dem nedenfra og opp" sa jeg


Hun ramset raskt opp


- "TILLIT, KONFLIKT, FORPLIKTELSE, ANSVARLIGHET, og RESULTATER... ok, dette ser jo greit ut, men hva betyr det at disse er dysfunksjoner i et team?


Hun hadde lent seg frem nå. Ristingen på kneet hadde stoppet og med venstre pekefinger og tommel kløp hun i sitt imaginært skjegg.


Jeg smilte, og regelrett sitrer etter å forklare.


- "TILLIT ...eller risikoen for å mangle tillit internt i teamet. Dette er fundamentet for alle de andre faktorene. Tilliten vi snakker om her handler ikke den generelle tillit til at folk snakker sant eller at man er til å stole på, men heller en gjensidig tillit som åpner for at team-medlemmer tør å vise sine svakheter for hverandre. Trygghet om at ens lagkamerater stiller opp for å gjøre deg best mulig. Det å vise egen sårbarhet på denne måten bygger omsorg, gjensidig eierskap og stolthet.

- "Den type tillit vi vil ha aksepterer at team-medlemmer feiler, og at feil er diamanter som man kan lære av og som vil styrke hele teamet.. Denne tilliten tar form gjennom at teammedlemmene innrømmer sine svakheter, etterspør råd, eller tør å ytre sine meninger og forslag på tross av at disse strider med hva sjefen eller andre på teamet mener."

- "Team som er så sosial trygge at de tør å være sårbare for hverandre, har en grunnmur som løfter frem både kompetansen og eierskapet i hele teamet, og teamets prestasjon er derfor ikke begrenset til lederens kompetanse, eller til et utvalg av spesialister slik du beskriver på din avdeling."


Jeg stoppet for å la henne få tid til å fordøye. Hun så ned i bordplaten, og blunket tett og bestemt. Hun var stille, men bak det intense blikket var det tydelig at noen nye brikker var i ferd med å falle på plass.


- "Hm... jeg tror du treffer spikeren på hodet. Vi er en avdeling med eksperter...og kanskje ikke akkurat et team... Sannheten er vel at vi egentlig aldri er åpen om hva vi ikke kan. De fleste i gjengen er nok ganske stolte av å være en del av vår avdeling. Vi er jo ansett som blant de aller fremste miljøene i landet for det vi driver med. Jeg tror flere frykter at de ikke skal bli ansett som verdig for avdelingen dersom de snakker åpent om sine usikkerheter, og våre faglige superstjerner blir veldig sjeldent motsagt i plenum."


Hun løftet blikket å så på meg. Jeg smilte og løftet kaffekoppen som om jeg skulle utbringe en skål for gjennombruddet, men hun hadde allerede rukket å ta en stor slurk lunken kaffe, så jeg fulgte opp med:

- "Hvordan vet du at det er andre på teamet ditt som har synspunkt eller forslag som ikke nevnes i avdelingsmøtene? Kan det ikke være at alle på avdelingen faktisk ER enig med spesialistene?


- "Nei... det ER andre med synspunkt og forslag. Jeg vet det fordi jeg opplever at kolleger kommer til mitt kontor i etterkant av våre arbeidsmøter for å lufte sine tanker. Det kan være svært gode forslag, og da tar jeg dem opp under neste avdelingsmøte. Utfordringen er at avdelingsmøtene blir mindre produktive. Få folk er aktive, og det er på en måte tungt å skape fremdrift. Jeg opplever ofte at våre faglige superstjerner ender med å bruke mye av avdelingens tid til å argumentere enda mer for sine synspunkt. Dette er jo tid som vi egentlig burde bruke til å skape konstruktiv fremdrift."


Hun sukket litt oppgitt, men la ikke skjul på en iver i stemmen som avslørte et ønske om å skape forandring. Blikket hennes var tilbake på meg.


- "Alt dette høres jo enkelt ut i teorien, men vi vet begge at det å etablere slik type tillit ikke blir enkelt. Jeg kan jo ikke bare forklare problemet i neste avdelingsmøte og beslutte at fra nå skal alle skal vise sin sårbarhet!....


Jeg fylte lungene helt med luft og pustet langsomt ut mens jeg så henne rett i øynene.


- "Jeg har ikke sagt at dette er enkelt, og jeg mener du har helt rett... Det er DU, som leder, som skal gripe dette an. Forandringen du og ditt team trenger er ikke enkel men det er ytterst nødvendig,, og det er viktig å forstå at det starter med deg..."


- "Ok, hva foreslår du at jeg skal gjøre?"


- "Jeg mener du må gå først. Du må ha mot til å vise din sårbarhet først! Led med eksempel. Vi mennesker har en tendens til å imøtekomme og senke egen guard når andre åpner seg og fremstår som sårbare og ekte."


Hun lyste opp. Det var som om en spenning i skuldrene hennes slapp taket og hun lente seg tilbake i stolen. Stemmen hennes var rolig nå.

- "Jeg vet hva jeg skal gjøre. Jeg skal fortelle alle på avdelingen om vår samtale i dag.

Jeg tror det kan være en fin ramme for meg og innrømme at jeg ikke har vært den lederen jeg ønsker å være, og at jeg er åpen for å forbedre meg. Jeg har latt superstjernene få dominere, ja de føler nok til og med på et ansvar for å være de som alltid må komme med fasiten. Jeg skal starte med å be om tilbakemeldinger på hvordan jeg kan endre mitt lederskap, og jeg skal anerkjenne og etterspørre anledninger for teamet å være sårbare for hverandre.


Hennes forventningsfulle øyne regelrett glitret på andre siden av bordet.


- "Du imponerer meg" sa jeg


Om det var hennes nyvunnede iver og entusiasme, eller dette lille komplimentet som ga det lille rødfargen hun nå hadde i kinnene var usikkert, men hun slo blikket ned på notatene mellom oss, og trommet raskt med pekefingeren på trekant-modellen.


- "KONFLIKT" sa hun "Det neste nivået i modellen er konflikt! Hvordan kan du si at konflikt styrker et team?"


Jeg klarte ikke å holde tilbake smilet. Hun hadde en tydelig undring i stemmen, men var sulten på fler gjennombrudd.


- "Jeg er ikke overrasket over at du undres over dette. Jeg er også helt sikker på at du vil søke mer konflikt når du forstår hva som ligger i dette andre nivået i modellen.

Det samme gjelder FORPLIKTELSE, ANSVARLIGHET og RESULTATER.


Jeg lukket foredragsnotatene og smilte.


- "...men nå tar vi lunch. Er du like sulten som meg, så er jeg sikker på at vi jobber bedre med temaet KONFLIKT om vi sørger for å gi kroppen noe å gå på.


- "Ok, men lov meg at vi fortsetter så snart vi har spist!


- "Jeg lover."


---------


Historien fortsettelse følger her: "En samtale om lederskap (Del 2 av 2)"


Ønsker du å komme i kontakt? Skriv en epost HER, eller ring 93206768


- Alexander



91 views0 comments

Recent Posts

See All

Comments


Post: Blog2_Post
bottom of page