Featured Posts
Please reload

Archive

October 20, 2014

September 3, 2014

Please reload

Follow Us

Hvordan takler man vanskelige kolleger?

July 1, 2014

 

- Hvordan vil du definere en vanskelig kollega?

 

En "vanskelig kollega" kan selvfølgelig defineres på et utall måter, men instinktivt tenker jeg at dette er en person som bevisst eller ubevist hindrer fremdrift, læring, trivsel, utvikling og positive resultat. 

Dersom man påvirker sine omgivelser negativt bevisst, er dette i bunn og grunn som å ha en mer eller mindre kamuflert terrorist i hus. Dersom vedkommende er ubevist «vanskelig», kan det skyldes uvitenhet, dårlig opplæring, tvetydig kommunikasjon, feildelegerte oppgaver, passé arbeidsmetoder, osv.

 

En ting som er ganske krevende når en kollega oppleves som vanskelig, er at de som observerer og dømmer, ofte kun har innsikt i hvordan vedkommende er og hva han/hun gjør på jobb. Irritasjonen kan ofte være så stor at man ikke tenker på at det kan være flere ting som farger atferden. Vet man alt om bakgrunn eller familiære forhold?

 

- Noen ganger kan jo feilen ligge hos en selv - hva bør en spørre seg selv om når man syns andre er vanskelige?

 

Noe av det mest spennende i studiet av menneskets atferd, er hvordan vi har individuell preferanse av måten vi velger å kommunisere på, og hvordan vi ønsker at andre skal kommunisere med oss. 

Denne vitenskapen er systematisert av flere, og det finnes flere atferds-analyser, hvorav jeg har valgt å undervise og coache enkeltpersoner og grupper i verktøyet Everything DiSC fra Wiley. For de som forstår hvilken fordel det er å ha denne kunnskapen på plass når man skal forholde seg til et utall av mennesker med forskjellige kommunikasjonsbehov i nok et utall av situasjoner, vil langt oftere vinne frem med sine synspunkt og ønsker, enn om man turer frem uten ettertanke. 

 

DiSC-analysen strukturerer atferds- og kommunikasjonsstiler, og med forståelsen for verktøyet kan man identifisere hvilken stil eller kombinasjon av stiler kollegene har. Evner man dette, vil man lettere forstå hvorfor kollegene agerer og kommuniserer slik de gjør. Likeledes forstår man hva som mest sannsynlig skaper motstand eller velvilje hos disse kollegene, og dermed er man mye sterkere rustet for å kunne tilpasse kommunikasjonen til mottageren(e).  

 

Nåvel, dette ble en mer teknisk vinkling, men jeg har personlig erfaring med at trening i dette verktøyet gir økt intern forståelse og respekt på etablerte team, og salgsvekst i de tilfeller der verktøyet er brukt i closing av salgsprosesser.

 

I en enkel kollega-relasjon som ikke er optimal, bør man som spørsmålet ditt initierer, spørre seg selv om man har gjort det man kan for at relasjonen til kollegaen skal bli best mulig. Det kan selvfølgelig være din egen væremåte som medfører at din kollega oppfører seg slik som han/hun gjør. Vi kommer tilbake til det slitte uttrykket at det alltid er to sider av en sak. MEN som forklart over, dersom man er interessert i å gjøre noe med det, OG forebygge problem-relasjoner for fremtiden, bør teamet eller de som involveres trenes i DiSC-verktøyet. 

 

- Hvordan tar man opp problemer med kollegaer uten at det blir ubehagelig?

 

Det største ubehaget med å ta konfrontere en kollega med problemer knyttet til væremåte, er ofte det å grue seg til selve samtalen. Dersom man viser at man har til hensikt å hjelpe med konstruktive tilbakemeldinger og at man gjør det under ”fire øyne” (absolutt ikke i plenum!) gir dette rom for å fordøye tilbakemeldingen, og ofte vil kollegaen bekrefte at han/hun vet at man ikke har vært optimal for teamet eller deg.

 

Det å gi slike til tilbakemeldinger kan være et lederansvar, men med tanke på din egen relasjon til vedkommende (som oppleves som vanskelig) så bør du leve etter regelen at man snakker TIL og ikke OM. 

Med kunnskapen fra DiSC-analysen, vil man også vite hvordan man bør ta opp problemet. Det er jo slik at det ikke finnes EN metode å ta opp et problem på – det er individuelt! Tilsvarende er det individuelt hvordan vi evner å ta imot en negativ tilbakemelding. Noen forventer, nesten krever en direkte stil (fokus på sak): «Hei Kevin, du gjør det der feil. Du må gjøre det slik…» Dersom Kevin innehar atferdstil som foretrekker direkte tale, kan dette være konstruktivt. Men, dersom Kevin har en mer følelsesstyrt og sosial atferdstil, kan en slik direkte kritikk medføre en akselererende indre dialog som forteller og forsterker at «du duger ikke» …og den kan i verste tilfelle eskalere til tanker som:  «du passer ikke inn her» , «du skulle aldri ha fått denne jobben» og «vi ønsker at du slutter her» 

 

Igjen, har man kunnskap og forståelse for atferd- og kommunikasjonsbehov, vil den som skal gi tilbakemelding kunne tilpasse denne slik at man oppnår den ønskede effekten. 

 

Har også lyst til å understreke at jeg tror det er utrolig viktig at man sørger for faktisk tilbakemelding. Uteblivelse av leder, utestenging uten forklaring og bevisst velge å styre rundt problem-personen, gjør ting bare verre med tiden. 

Her kommer betydningen av å være oppriktig (selv om man tilpasser metode) i egen kommunikasjon med kolleger. Man skal også være obs på at man kommuniserer så ekstremt mye mer enn de ordene man eventuelt skulle si. Det er ufattelig mye forskning på kroppsspråk, og vi vet at dersom en person oppfattes som ”vanskelig”, men ingen sier noe, så er trolig beskjeden sendt mange ganger likevel, men i former som lett kan mistolkes og dermed skape mer GRUFF…

 

Se forøvrig tidligere blogginnlegg om kroppsspråk og ”power-stillinger”

 

- Hva er dine råd hvis man har en vanskelig kollega?

 

Dersom man har en vanskelig kollega – i vid forstand -  er mitt råd å ta tak i situasjonen. Gjør NOE for å skape endring. Ta opp problemet og få tatt et oppgjør med utfordringen. Dersom utfordringen skulle være mer dyptgående ville jeg ha involvert noen eksterne støttespillere og fagpersoner som ikke er farget av eksisterende bedriftskultur eller andre interne relasjoner. En ekstern ressurs kan også ofte virke beroligende på parter som kalles inn til problemdrøfting. Det er selvfølgelig også en del formelle og juridiske retningslinjer og lovverk man skal være obs, dersom problemene med en kollega er av graverende art.  

Det som kan være viktigere for mange av oss, er at man ønsker å jobbe forebyggende i egen organisasjon. Skulle du kjenne på utfordrende relasjoner på din arbeidsplass, og ønsker å utbedre situasjonen, tilbyr Antigruff halv- eller heldagssamlinger som utdanner deltagerne i DiSC-verktøyet. Book gjerne en kartleggings samtale innen mandag 7.juli, eller etter fellesferien (f.o.m. 1.august).

Setter stor pris på om du har none tilleggskommentarer til dette innlegget, og deler dem under her. Kanskje du har eksempler der en utfordrende sak ble løst med enkle grep?

 

Ta kontakt om du ønsker foredrag eller tror det er lurt å iverksette et samarbeid for å styrke samarbeidet i din organisasjon!

 

Mvh

Alexander

 

Please reload

Recent Posts

Gode vaner knuser talent - Hver gang!

December 13, 2014

1/10
Please reload

© 2014 av Antigruff.no